Motivación laboral: del dicho al hecho, a través de la teoría

Por Daniel Colombo |

Más del 65% de las organizaciones y empresas de todo tipo en Iberoamérica reconocen que les gustaría contar con equipos más y mejor motivados. Sin embargo, como depende de una fuerte actitud interna (involucramiento, cooperación, condiciones, entornos) y también acciones externas (espacios, condiciones laborales, tipo de proyectos, definición de roles, entre otras), a veces cuesta conseguirlo.

Otro problema que surge es que las compañías abordan el tema de la motivación laboral cuando irrumpen los problemas; en esos casos, se buscan lo que quieren que sean soluciones mágicas -que en verdad no existen-, por lo que es importante repasar algunas bases metodológicas para hacer un mejor diagnóstico.

A partir de allí se podrá prospectar mejor el estado presente, para conducir a los equipos hacia el perfil deseado en cuanto a motivación.

Sobre este tema se ha escrito mucho, y de la teoría a la realidad hay un largo trecho. La motivación no se completa con un simple enunciado, aunque sirven de encuadre teórico.

Estos son algunos de los principales postulados teóricos de la motivación laboral, que más influencia tienen en la mejora de resultados:

La teoría de Maslow

Abraham Maslow fue un famoso psicólogo estadounidense y humanista, que postula que las personas necesitan cubrir ciertas necesidades para sentirse motivadas:

. Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.

. Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral, de salud.

. Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.

. Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza.

. Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de prejuicios.

En su postulado, sostiene que las personas en las organizaciones necesitan sentirse y vivir en marcos de contención que contemplen estos cinco niveles, desde los elementales hasta los más aspiracionales.

El factor dual de Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000) fue un psicólogo americano con elevada reputación en el ámbito de la gestión y administración empresarial. Luego de un profundo estudio de la psicología motivacional humana, concluye en que el bienestar de un trabajador se relaciona con dos factores:

. Factores higiénicos. Son externos a la tarea que se realiza: relaciones personales, condiciones de trabajo, políticas de la organización, etc.

. Factores motivadores. En este grupo se encuentran los que tienen relación directa con el trabajo en sí: reconocimiento, estímulos positivos, logros, remuneración, incentivos, etc.

McClelland y su teoría de la necesidad

También norteamericano, el psicólogo David McClelland se centra en tres tipos de motivación, que, según él, se basan en impulsos.

Estos impulsos se basan en la necesidad de los seres humanos, que, en síntesis, buscan satisfacer tres cosas:

. Logro: destacarse y obtener éxito. Para esto, hay que establecer objetivos importantes que apunten a la excelencia, con pilares en el trabajo de calidad y la responsabilidad para llevarlo a cabo.

. Poder: todas las personas quieren conseguir reconocimiento y generar influencia en los demás. Esto determina una necesidad de prestigio y de estatus.

. Afiliación: es la búsqueda humana de mantener relaciones satisfactorias, cercanas, y de pertenencia a un grupo. Se traduce en popularidad, empatía en los vínculos y servicio, entendido aquí como sentir que se es útil a los demás.

La X y la Y de McGregor

Douglas McGregor fue un economista de Estados Unidos, desarrolló sus postulados tomando en cuenta su propia experiencia práctica: de origen humilde, trabajó como peón de playa en una estación de servicio, llegando a supervisor del distrito de Detroit. Muestra dos estilos de conducción contrapuestos:

. La teoría X: afirma que los seres humanos son perezosos, eluden las responsabilidades, y que deben ser castigados u hostigados para que se muevan.

. La teoría Y: por el contrario, parte de que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y provoca que las personas asuman más naturalmente la responsabilidad de sus actos laborales.

Teoría de las expectativas

En este caso, se basa en estimular a cada talento humano de la organización, para relevar, determinar y hasta consensuar con ella cuál es su expectativa laboral, y la forma en que está dispuesta a trabajar para alcanzarla.

Desde la perspectiva motivacional contemporánea, donde el rol del líder cumple un papel estratégico, es esta teoría, junto con la pirámide de Maslow, de las más aplicadas, ya que produce resultados más tangibles si son convenientemente facilitadas y si se crean las condiciones para que cada individuo encuentre su propósito durante el tiempo que pase en el trabajo.